Demanda por talentos: A constante busca ao pote de ouro no final do arco-íris

Afinal, já existem talentos para as novas demandas organizacionais?

Sabemos que o grau de exigência está alto por parte das organizações, junto com a transformação digital, o boom da inteligência artificial, machine learning e tecnologia nas empresas, surgiu também a necessidade de profissionais qualificados e com expertise nas novas áreas que foram criadas.

Há muitas vagas em aberto, mas ao mesmo tempo são 14,8 milhões de pessoas desocupadas*, o que é antagônico. Há uma enorme concorrência e a busca por talentos em determinadas áreas é muito grande, são milhares de pessoas se candidatando para uma vaga, mas nenhuma parece “ter fit”. É necessário que gestores e times de pessoas passem a ter um novo olhar não só para o recrutamento, mas também para a capacitação, desenvolvimento e retenção de talentos, embasados por sua cultura e valores.

Mais do que encontrar a pessoa certa para uma determinada posição, hoje tornou-se importante também encontrar a função correta para cada pessoa. Identificar rapidamente as características que fazem da pessoa um talento é essencial para construir times de alta performance.

É preciso olhar à fente. Uma pesquisa realizada com 3500 gestores em 2019, mostrou que apenas 29% das pessoas contratadas tinham todas as habilidades requeridas para a posição. O mesmo estudo mostrou que nas principais ocupações atuais (financeiro, TI, vendas), 10 novas habilidades vão surgir em um período de 18 meses. Neste cenário, contratar somente pelas habilidades requeridas atualmente para uma determinada posição, não é suficiente e nem necessário, mas sim ter um olhar para as necessidades futuras da organização, independente de área, e para o potencial e o caminho a ser percorrido pelas pessoas para tornar possível a execução das estratégias futuras da empresa.

Olhar internamente é essencial. Pessoas que já fazem parte da organização conhecem e vivem a cultura da empresa, adaptando-se mais rapidamente e demonstrando maior habilidade de navegação política, esses fatores, aliado a um maior grau de comprometimento e conhecimento das estratégias e visão da companhia, levam a resultados mais rápidos. Além disso, promove maior engajamento dos demais colaboradores e novos talentos.

Busque complementar habilidades. Ao trazer uma nova pessoa ao time, seja por meio de um recrutamento interno ou externo, busque perfis, comportamentos, conhecimentos e habilidades complementares, pois além de aumentar o repertório do time, gera uma maior interação na busca do compartilhamento e desenvolvimento de cada um. Não foque somente no desenvolvimento individual, mas sim no que promove o desenvolvimento do grupo, neste cenário, o indivíduo se desenvolve como consequência. Temos que estar atentos à diversidade nos times, quando não promovemos uma inclusão intencional, naturalmente nós excluímos, pois é uma tendência das pessoas tomar decisões por afinidade. Há no mercado diversas soluções e metodologias que buscam mitigar estes vieses inconscientes.

Os talentos não estão mais nos canais tradicionais, não buscam mais títulos, cargos ou nomes e nem um “escritório cool”, afinal, hoje quase todos aderiram ao trabalho remoto. Eles são atraídos pelo propósito da organização. Cabe à empresa desenhar estratégias de comunicação que gerem conexão e identificação com as pessoas de maior potencial de engajamento com sua cultura e valores. A marca não é mais somente os produtos e serviços prestados, mas sim as pessoas que a constroem.

Os gestores e times de pessoas precisam ampliar o seu olhar para o mercado de potenciais talentos, pois sim, eles existem. Pensando em talentos, você enxerga o copo meio cheio ou meio vazio? Quantos potenciais talentos não deixamos de trazer para nossos times por não enxergarmos as mudanças que estavam acontecendo bem diante de nós?

*Fonte: dados do IBGE do 1º trimestre de 2021: Desemprego | IBGE

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