O mundo mudou e a transformação digital já está presente em cada detalhe das nossas vidas; na forma como pedimos comida, nos locomovemos, nos comunicamos, estudamos e até mesmo nos entretemos. No trabalho não é diferente, ele também mudou e foi impactado por todas essas mudanças. A cada minuto surgem novas ferramentas, tecnologias e processos, que exigem que as pessoas evoluam e acompanhem essa velocidade no mesmo ritmo.
É muito natural que os profissionais de pessoas tenham afinidades e skills relacionadas às áreas de humanidades, passando por biológicas (psicologia, administração, gestão de pessoas), de forma geral, com perfis em que as características sociais e de relacionamento são bastante evidentes. Mas devido às evoluções e novas ferramentas disponíveis no mercado, surgiram novas possibilidades e consequentemente outros conceitos que derivam de áreas onde são trabalhadas novas abordagens e habilidades. Desse mesmo cenário, temos como exemplo people analytics e employee experience: duas técnicas que apresentam novas maneiras de trabalhar com pessoas.
As novas tecnologias chegam de forma muito rápida e massiva em todas as áreas e junto com elas uma enorme quantidade de informações. Como já mencionamos no artigo “GESTÃO DE PESSOAS: dados geram empoderamento e autonomia dos colaboradores?”, mesmo as informações relacionadas aos processos, em algum momento se relacionam com pessoas e esses dados vêm ganhando cada vez mais relevância. Dados internos da Fhinck mostram que uma jornada de trabalho de 8h gera, em média, 1.2 milhões de data points, imaginem estes dados somados às informações geradas por cada uma das ferramentas com as quais interagimos nas nossas rotinas corporativas: softwares e sistemas acessados no computador, sites e portais, ferramentas de comunicação, formulários e documentos acessados, preenchidos ou respondidos, hardwares e equipamentos como catracas, relógios de ponto e outros controladores de acesso; a lista parece interminável.
Esses mesmos dados carregam padrões de comportamento, preferências, habilidades e muitas oportunidades. Como então trabalhar todas essas informações? Temos que saber onde elas estão, como acessá-las e organizá-las para que então possamos começar a jornada de transformação de dados em insights e ações. “Ah, mas isso é o pessoal da TI que faz!”. Sim, existem profissionais especializados em cada uma das áreas (arquitetos de soluções, analistas de sistemas, analistas de dados, engenheiros de dados, cientistas de dados, etc), mas para que esses profissionais consigam entregar os melhores resultados, dentro das nossas expectativas, nós da área de negócios, precisamos entender toda a lógica por trás do seu trabalho e toda a mecânica das ferramentas utilizadas. Aqui na Fhinck, acreditamos que para obter resultados consistentes trabalhando com dados precisamos detrês pilares de conhecimento importantes:
1 – Negócios: define qual a finalidade de aplicação dos dados. Quais hipóteses serão testadas? Que público queremos atingir? Quais resultados esperamos? Qual o impacto?
2 – Matemática/estatística: define quais modelagens melhor se adequam ao tipo de análise que queremos realizar, quais informações são relevantes e como elas serão utilizadas nas análises.
3 – Programação: como se dará a organização e o processamento dessas informações e como traduzimos a matemática na linguagem que o computador vai utilizar para executar as análises necessárias.
Mas eu preciso conhecer todas estas áreas? SIM. Se você deseja resultados rápidos e precisos, a resposta é sim. Para nós, que trabalhamos com pessoas, é importante entender de matemática e lógica de programação para conseguir definir nossos objetivos e necessidades junto aos times de desenvolvimento, entender, validar e homologar as soluções propostas ou entregas realizadas e, claro, é sempre interessante conseguirmos colocar a mão na massa para testar e experimentar de forma mais independente.
E quando conquistamos esta independência e autonomia, aliado à nossa bagagem de negócio, passamos a explorar mais o nosso potencial e ter um novo olhar sobre tudo que vai acontecendo ao nosso redor. Passamos a enxergar todas as nossas interações com as pessoas como fonte de dados e informações, mas agora sabendo como capturar de forma organizada. Além disso, buscamos em todo nosso repertório uma infinidade de conteúdos que podemos aplicar para ajudar aquela pessoa de forma bastante objetiva e eficaz.
Imagine que antes um gestor deveria dizer para você quais ferramentas um determinado perfil de cargo precisaria conhecer. Mas se você tem à sua disposição todas as informações de sistemas que as pessoas neste mesmo perfil acessam, o tempo e frequência de uso, com quais pessoas de quais áreas ela interage e qual é o perfil comportamental e bagagem técnica (cursos, formação, etc) e ainda, aliar tudo isso aos resultados destas pessoas no dia-a-dia e avaliações de desempenho, não seria possível já fazer uma sugestão de um perfil de cargo para uma vaga que será aberta? Isso não melhora a entrega para o gestor e economiza tempo para ambos? Não torna a descrição mais precisa, beneficiando candidatos?
Esse é um pequeno exemplo de como mudar uma atividade corriqueira realizada pela área de gestão de pessoas aplicando dados e é esse olhar que os profissionais de gestão de pessoas precisam ter. Agora pense quantas outras atividades podem ser transformadas e por consequência impactar o desenvolvimento ou até mesmo a qualidade de vida dos colaboradores: identificar desengajamento ou burnout, construir novos tipos, formatos e conteúdos de treinamento, identificar e engajar talentos, compartilhar conhecimento, predizer um turnover ou uma necessidade de contratação. O potencial é imenso.
Para que o profissional de gestão de pessoas possa potencializar os resultados de suas ações de forma mais assertiva, eficaz e eficiente, e possa escolher as melhores ferramentas, aquelas que melhor se adequam às necessidades de seus clientes, é essencial que tenha em sua bagagens skills relacionadas às áreas de tecnologia e ciência de dados e, assim como na vida pessoal, comece a usar a tecnologia em favor do desenvolvimento dos processos de RH e, por consequência, das pessoas.
